Como esperado, o presidente sancionou, com pontuais vetos, a Medida Provisória nº 1.108, de 2022, que tratava do auxílio-alimentação e do teletrabalho. A MP foi convertida na Lei nº 14.442, de 02 de setembro de 2022.
Auxílio-alimentação:
Agora ficou clara a fungibilidade entre o Vale Refeição e o Vale Alimentação, uma vez que a nova lei trata os dois benefícios como “auxílio-alimentação”, o qual pode ser utilizado tanto em restaurantes e estabelecimentos similares, como também em mercados e outros estabelecimentos do gênero alimentício.
Desta forma, a nova legislação afasta qualquer discussão sobre a não incidência das contribuições previdenciárias sobre os valores pagos pelo empregador quando destinadas ao “pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais”.
Conforme esperado, o trecho que disciplinava a faculdade de saque pelo trabalhador do saldo não utilizado ao final de 60 dias foi vetado, sob o fundamento de que a proposição legislativa (i) contraria o interesse público; (ii) conflita com a legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT); e, ainda, (iii) acarreta insegurança jurídica, pois possibilita a desvinculação do propósito alimentar. Assim, o saque de eventual saldo não utilizado ficaria sujeito a tributação (contribuições previdenciárias e imposto de renda).
A Lei nº 14.442/22 também veda que a empresa empregadora contrate com o fornecedor de auxílio-alimentação: i) qualquer tipo de deságio ou desconto sobre valor contratado; ii) prazo de repasse que descaracterize a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados; ou iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos não vinculados à promoção da saúde e segurança alimentar do empregado. Os contratos com estas condições que foram celebrados antes de 02/09/2.022 poderão permanecerem em vigor por 14 meses.
A nova regra também estabelece que as empresas fornecedoras de auxílio-alimentação poderão se organizar sob arranjos de pagamento abertos ou fechados. No caso de arranjos fechados, eles deverão ser interoperáveis até 01/05/2.023, mas entendemos que tal interoperabilidade ainda depende de regulamentação.
O auxílio-alimentação tem os benefícios fiscais dados pelo PAT. Com relação à dedução em dobro das despesas realizadas no âmbito do PAT, a nova norma mantém a previsão de dedução do “lucro tributável”.
Nesse ponto, a discussão sobre a ilegalidade dos Decretos n. 05/1991, n. 3.000/1999 e n. 9.580/2018, bem como da Instrução Normativa SRF nº 267/2002, que determinam a dedução em dobro dos custos com o PAT do “imposto devido” e não do “lucro tributável”, para efeitos de inclusão do adicional do imposto de renda no benefício, remanesce até que seja editada nova norma regulamentadora.
Para efeitos do benefício fiscal do PAT, o auxílio-alimentação pode ser operacionalizado por meio de arranjo de pagamento fechado ou aberto.
Contudo, será aplicada multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, sem prejuízo de outras penalidades, para:
- empregadores que contratarem o serviço em desconformidade com a lei;
- empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação que não atenderem as disposições legais;
- estabelecimentos que comercializam produtos não relacionados à alimentação do empregado;
- empresas que credenciam estabelecimentos que não comercializam produtos relacionados à alimentação.
Além disso, a execução inadequada do benefício de auxílio-alimentação acarretará o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas ao PAT, cadastradas no Ministério do Trabalho e da Previdência, desde a data da primeira irregularidade, perdendo o benefício fiscal.
A nova lei ainda determina que a partir de 01/05/2023 deverá ser oferecida a portabilidade gratuita do serviço de pagamento do auxílio alimentação, mediante solicitação expressa do empregado. Esse ponto ainda deverá ser regulado por meio de decreto pelo Poder Executivo.
A possibilidade de saque do auxílio alimentação não utilizado no prazo de 60 dias, como esperado, foi vetada pelo executivo, de modo que ainda permanece a regra de que o auxílio-alimentação não pode ser utilizado como salário, devendo ser garantida a sua destinação para refeição e alimentação do trabalhador.
Teletrabalho
A nova lei ainda complementa as disposições sobre o teletrabalho que estão previstas na CLT.
Embora a nova lei não tenha trazido o nome “trabalho híbrido”, ela enquadra no regime de teletrabalho os empregados que realizam as atividades fora das dependências dos empregados ainda que não seja de forma preponderante. Assim, os empregados em regime híbrido, devem seguir as regras do teletrabalho.
Permanece a obrigação de constar no contrato de trabalho a modalidade do regime de teletrabalho (art. 75-C, caput, CLT), bem como há a possibilidade de regular os horários e os meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais, em acordo individual (art. 75-B, §9º, CLT).
Ficou instituído que os empregados em teletrabalho poderão prestar serviço por jornada ou por produção ou tarefa (art. 75-B, caput, da CLT), sendo que somente aqueles que prestarem serviço por produção ou tarefa estão dispensados do controle de jornada (art. 62, III, da CLT).
Por outro lado, o tempo que o empregado estiver utilizando os equipamentos da empresa fora do horário de trabalho, via de regra, não será considerado como tempo à disposição do empregador, ou regime de prontidão ou sobreaviso, salvo se houve disposição nesse sentido em acordo individual ou acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 75-B, §5º, da CLT).
Os estagiários e os aprendizes também podem prestar serviço pelo regime de teletrabalho (art. 75-B, §6º, CLT).
O ponto positivo da referida lei é que trouxe certeza sobre qual convenção ou acordo coletivo se aplica aos empregados em teletrabalho, que não prestam serviço na mesma cidade em que o empregador tem estabelecimento. O artigo 75-B, §7º, da CLT, determina que se aplica a convenção ou acordo coletivo da base territorial do estabelecido que contratou o empregado.
Já para aqueles que foram contratados no Brasil e optam por prestar serviço em teletrabalho no Exterior, se aplicará a legislação brasileira, saldo as disposições constantes na Lei 7.067, de 6/12/1982 ou disposição em contrário estipulada pelas partes.
Por fim, o empregador deve priorizar colocar em regime de teletrabalho os empregados com deficiência e empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos de idade (art. 75-F, CLT).
Para mais informações e análise se as novas disposições legais se aplicam ao seu negócio, por favor, entrem em contato com as equipes trabalhista (consultivotrabalhista@btlaw.com.br), tributária (tributarioconsultivo@btlaw.com.br) e de Payments (payment@btlaw.com.br) do nosso escritório.
